Сбор рекомендаций является одним из методов сбора данных о кандидатах при подборе персонала. Собирая рекомендации, специалист по подбору персонала имеет возможность оценить их квалификацию кандидата, его личностно-деловые особенности, узнать как кандидат вел себя с прошлыми работодателями, как он строил отношения с руководителями, коллегами и подчиненными. Также HR-специалист, задав рекомендателю соответствующие вопросы, может понять насколько кандидат был искренен при составлении резюме и в ходе собеседования. Все эти возможности делают сбор рекомендаций эффективным инструментом оценки кандидата, позволяющим снизить риски при подборе персонала в Компанию.
При этом, действия специалиста по подборе персонала при сборе рекомендаций существенно влияют на качество и порой даже достоверность получаемых данных о кандидате. При принятии решения по кандидату компании часто опираются на рекомендации, а некоторые учитывают эти данные наравне с итогами собеседований и тестирований.
Чтобы полученная Вами информация от рекомендателей была достоверной и пригодной к использованию при отборе персонала, а сам отбор персонала был эффективным, целесообразно следовать следующим правилам сбора рекомендаций.
ПРАВИЛА СБОРА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПРИ ПОДБОРЕ ПЕРСОНАЛА:
1. Рекомендации по кандидату должны быть собраны. Собирать рекомендации необходимо до решения о презентации кандидата руководителю или другому лицу, выступающему внутренним заказчиком подбора персонала.
2. В качестве рекомендателей должны выступать минимум 2 лица, желательно из разных компаний, в которых работал кандидат. Это важно для получения объективных данных при отборе кадров.
3. Рекомендателями должны выступать руководители кандидата. Руководитель может адекватно оценить процесс и результат работы, соотнести результат с изначально поставленными целями. Коллеги могут выступать в качестве дополнительных рекомендателей. Либо информация от коллег и/или подчиненных может быть получена специально по запросу Заказчика подбора персонала на соответствующую должность.
4. Если кандидат еще работает и сообщил, что не информировал никого на настоящем месте работы о том, что ищет работу - рекомендации с настоящего места работы можно не собирать до момента принятия финального положительного решения по кандидату и решения самим кандидатом об уходе с настоящего места работы. Также возможно обращаться к тем лицам, кто работал с кандидатом, но уже ушел из компании.
5. Формально можно проинформировать кандидата о том, что Вы будете собирать о нем рекомендации с прежних мест работы, т.к. это этап конкурсного отбора и стандарт работы Компании.
6. Наряду с указанными кандидатом, рекомендателями должны выступать лица, которых кандидат не указывал. Это позволит минимизировать возможность получить искаженные данные.
7. Звонить по городским телефонам Компаний, особенно лицам, которых кандидат сам указал.
8. Негативные рекомендации важно перепроверять - найти другой контакт в этой же компании или запросить информацию из другой Компании, в которой также работал кандидат.
ЧТО ВАЖНО ПРИ ПРОВЕРКЕ РЕКОМЕНДАЦИЙ ПРИ ПОДБОРЕ ПЕРСОНАЛА?
1) Составить и использовать бланк сбора рекомендаций. Фиксировать всю получаемую информацию.
2) Настроить рекомендателя на беседу с Вами:
- дать понять рекомендателю, что информация, которую он сообщит имеет для Вас большое значение,
- объяснить, что ваша беседа носит конфиденциальный характер и все, что рекомендатель Вам сообщит, не станет известно кандидату,
- безусловно, важно убедиться, что у рекомендателя есть время с Вами побеседовать.
3) Если Вы звоните лицу, которого кандидат не указывал в качестве рекомендателя - уточнить, может ли это лицо дать необходимую Вам информацию, если нет - запросить к кому обратиться.
4) Уточнить формальные данные. Важно убедиться, что кандидат указал верные сведения о себе - должность, сроки работы, количество подчиненных, функционал. Если рекомендатель не может точно подтвердить даты — узнать к кому обратиться по этому вопросу.
5) Задать вопросы о компетенциях и результатах работы. Также как в беседе с кандидатом важно правильно задавать вопросы — они должны быть открытыми и не содержать в себе возможных вариантов ответов.
6) Уточнить каковы были результаты работы кандидата, степень достижения им поставленных целей и готовность рекомендателя снова работать с кандидатом часто бывают определяющими.
7) Правильно завершить контакт. Контакт должен быть завершен на позитивной ноте. Важно подчеркнуть полезность и полноту полученной информации и оставить за собой возможность обратиться к рекомендателю снова за дополнительными данными.
Ольга Максименко
Центр Развития Бизнеса