скачать образцы резюме
 
article156.jpg

Как показывает практика, несмотря на обостряющийся дефицит на рынке труда, кадровые службы не снижают планку своих требований к претендентам на имеющиеся вакансии. В частности, большинство компаний предпочитает составлять мнение о кандидатах не только исходя из собственного впечатления, но и опираясь на характеристики, которые получают на потенциальных сотрудников от их бывших коллег и руководителей. В каких случаях кадровики обращаются за рекомендациями? И насколько мнение прежних сослуживцев и начальников может оказать решающее значение при приеме на работу?


Ольга ИЛЬИНА,
руководитель отдела персонала мясоперерабатывающего завода «Стрелец»:
Когда у соискателя есть рекомендации – это всегда большой плюс. Могу отметить тенденцию, что сейчас все больше претендентов приходят на собеседование, имея на руках рекомендации с прошлого места работы.
Если же общаешься со своими коллегами, чтобы получить информацию о кандидате, далеко не всегда есть возможность выявить нюансы. Так что в итоге получается, что больше о человеке расскажет его трудовая книжка. Если он длительное время работал на одном месте, уже можно сделать вывод, что это хороший сотрудник. Кто же будет держать плохого так долго?

Наталья ХРОМОВА,
начальник службы персонала ООО «Троя-Ультра» (производство соков):
Рекомендации соискателей мы собираем в любом случае – идет ли речь о работниках производства, специалистах или руководящем звене. Причем используем метод 360 градусов, то есть ориентируемся не только на тех рекомендателей, которых назовет сам претендент, но на более широкий круг: руководителей, подчиненных, коллег нашего потенциального сотрудника. Нам важно, как человек вел себя в коллективе, насколько успешно справлялся с руководящими функциями, если речь идет о высокой позиции. Задача HR-менеджера – найти тех людей, которые смогут дать объективную информацию о нашем соискателе. Это непросто, поэтому, чтобы получить конкретный ответ, приходится задавать подробные вопросы.
Конечно, если человек еще не уволился с последнего места работы, а только планирует сменить ее, мы не будем нарушать этические правила и обращаться в его отдел кадров (если только он сам не оповестил окружающих о предстоящем уходе), однако источник информации найдем обязательно.
Бывает, получаешь очень противоречивую информацию – буквально 50% негатива на 50% позитива. Тут может сыграть роль и личная неприязнь, и субъективное отношение. Но решение о приеме на работу в любом случае принимает руководитель того подразделения, где предполагает работать соискатель. Мы предоставляем ему полную информацию, свое мнение о человеке, а он уже после собеседования с ним делает выводы.

Ярослава ЗАРУЕВА,
менеджер по персоналу ОАО «Гипросвязь СПб» (проектирование сетей и сооружений связи):
Хороший» персональщик в обязательном порядке проверяет рекомендации кандидатов на высокие должности, а по остальным позициям – в зависимости от ситуации.
Я обязательно проверяю рекомендации тех, кто претендует на должности с особыми требованиями (например, материальная ответственность, необходимость руководства подчиненными, какие-либо специфические навыки).
Особое внимание тем, у кого в трудовой есть записи сомнительного содержания (прогулы, малый срок работы в компании, увольнение в течение срока испытания, разношерстный опыт работы и т. п.). И, естественно, стараюсь доверять собственной интуиции. Если кандидат на вакансию не вызывает у меня полного доверия, а в процессе беседы я обнаруживаю несоответствия написанного в резюме с тем, что кандидат говорит, то сначала стараюсь провести проверку своими силами, а при необходимости привлекаю службу безопасности компании.
Чаще всего рекомендации с предыдущих мест работы не отличаются откровенностью и объективизмом. Если удается разговорить собеседника, то получаю много интересной информации не только о профессиональных, но и о личных человеческих качествах кандидата.
Полученные рекомендации (или антирекомендации) могут достаточно серьезно повлиять на решение о приеме человека на работу. Конечно же, слепо доверять им нельзя, но принимать во внимание все-таки стоит. Опыт показывает, что кандидаты на предыдущих местах работы создают впечатление своим поведением, манерой общения с коллегами, с подчиненными, не прикладывая каких-либо усилий. Для них это обычный стиль поведения. Я делаю вывод, что и на новом месте работы этот человек будет вести себя и работать именно в том стиле, который ему привычен, т. е. его модель поведения будет перенесена и на мою компанию. Я учитываю сложившиеся традиции, стиль взаимодействия сотрудников компании и принимаю решение о возможности сотрудничества с данным кандидатом.

Анжелика ВЛАСОВА,
руководитель службы персонала СЗАО «Медэкспресс» (страховая компания):
Как правило, мы обязательно запрашиваем рекомендации с предыдущего места работы соискателя, даже если он сам предоставил их нам в письменном виде. Особенно это касается медицинских работников – врачей-экспертов, работников финансово-экономических структур и всех подразделений, которые занимаются страхованием. Разве что уборщицу возьмем без рекомендаций.
Татьяна Горячева
Источник: Вакансия от "А" до "Я"
 

Комментарии (2)
Никто # 26 марта 2015 в 10:55 0
А как на счёт того, что руководитель уволил работника, несогласного с его мнением или с его методами руководства. Какой он тогда даст отзыв?
Валентина Сергеевна, кадровик # 17 сентября 2015 в 07:50 0
Надо увольняться без скандала. Продумать как составить беседу. Вообще производственный конфликт - это нормальный рабочий процесс. А вот если "несогласие" перешло на личные оскорбления, тогда готовьтесь с рекомендациям, которые будут даны субъективно и на эмоциях.