Современная психодиагностика располагает средствами, которые подразделяются на две группы:
1)формализованные методики (тесты, опросники, проективные методики, психофизиологические методики)
2) малоформализованные методики (наблюдение, собеседование, анализ продуктов деятельности).

Для формализованных методик характерна стандартизация, надежность, достоверность.

Методики малоформализованные дают ценные сведения об испытуемом, особенно такие психические процессы, которые мало поддаются объективизации (субъективные переживания, личностные смыслы), или являются чрезвычайно изменчивыми (динамика целей, состояний, настроений и т.д.)

Интервью – это проводимая по определенному плану беседа, предполагающая прямой контакт интервьюера с респондентом (опрашиваемым).
Интервью является трудоемкой методикой и в большей степени основана на профессиональном опыте психологической подготовленности самого психодиагноста.

Большое число предприятий принимает сотрудников удаленно, например - в филиал или представительство в другом регионе. Если численность сотрудников в компании более 200 человек, то в таком случае лично встретиться с каждым или провести собеседование индивидуально, специалистам отдела персонала не возможно. В результате функцию подбора перекладывают на специалистов находящихся по месту поиска сотрудника. Это приемлемо, когда будущий сотрудник не является ключевой фигурой и риск от возможных потерь или недополученной прибыли не грозит компании.

Есть три основных фактора, которые влияют на качество при оценке методом собеседования.
1. Уровень позиции (вакансии), на которую проводится отбор.
2. Квалификация специалиста, проводящего оценку будущего сотрудника.
3. Результативность оценки (диагностики) методом собеседования.

Все аспекты будем рассматривать исходя из того, что у профессионалов в сфере оценки в компании нет возможности проводить личные встречи (собеседования) с кандидатами и оценку проводят сотрудники компании, на которых возложены обязанности по приему сотрудников на работу.

Первый фактор.
Чем выше уровень квалификации кандидата на вакансию, больше жизненный опыт и личностные характеристики в сфере коммуникаций, тем легче кандидат на собеседовании может показать то, что хочет видеть интервьюер. Топ-менеджеры, управленцы и просто люди с богатым опытом взаимодействия с другими людьми - отличные манипуляторы. Если такому человеку нужно сказать неправду, он сделает это виртуозно. Будет давать социально желательные ответы и нарисует «правильную картинку» себя в профессиональной сфере и социуме. То же можно сказать о специалистах в сфере продаж и людях творческих профессий. Им всем присущ артистизм, способность вживаться в роль и самим верить в то, что они изображают в ходе собственной презентации.
Чем выше социальный IQ, коммуникабельные способности и мотивация, тем легче человеку соврать и не выдать себя физическими реакциями тела на ложь. Реакции тела на неправду будут, и они известны большинству людей - это расширение зрачка, незаметные движения к лицу, изменение ритма дыхания и физическое напряжение тела. Но заметить эти реакции тела могут только специалисты, профилирующиеся на выявлении лжи, так называемые детекторы. Чаще такие реакции обычным интервьюером воспринимаются автоматически, интуитивно.
То есть, шансы «раскусить» методом личного собеседования высококвалифицированного специалиста приближены к «0». Испытуемый покажет то, что считает нужным.

Второй фактор.
Если собеседование проводит специалист – будущий руководитель, то его беседа построена в соответствии с собственным пониманием, какой ему нужен сотрудник. Сюда можно отнести ситуацию, когда вместе с уволенным руководителем уходит «косяком» весь «золотой состав» компании.
Именно поэтому, далеко не всегда головная компания доверяет руководителям на местах выбирать сотрудников на ключевые позиции. Сейчас дистанционные технологии оценки развиваются супер скоростными темпами. Но здесь возникает вопрос: каков риск принятия на работу сотрудника, без личного собеседования?
Не специалисту в сфере оценки это кажется рискованным и неправильным: лучше один раз увидеть. Но, исходя из выводов экспертов в сфере психологии, уже известно, что «картинка», которую видит человек, не всегда соответствует действительности и распознать реальность далеко не каждом под силу.

Третий фактор.
Собеседование считается методом сбора первичных данных на основе вербальный коммуникации и это не самый легкий для применения метод.

Такой метод оценки, как и любой другой, имеет свои плюсы и минусы.

Минусы данного метода:
- зависимость результатов от личности оценивающего (квалификация, субъективизм);
- низкая степень формализованности;
- низкая степень достоверности результатов;
- позволяет частично оценить свойства личности и профессиональные навыки.

Собеседование имеет смысл, если резюме лаконично и необходимо получить больше первичной информации о навыках специалиста. Причины увольнения также имеют большое значение. Многие работодатели большое внимание уделяют тому, каким образом озвучивается причина увольнения, есть ли негатив со стороны кандидата.
Однако стоит напомнить, что уже на третьем собеседовании соискатель, получивший несколько отказов, дает продуманные ответы. В результате интервьюер получает хорошую «картинку».

Есть приемы для получения искренних и не приукрашенных ответов. Получения более-менее четкого представления особенностей (акцентуаций) его личности. Однако получить представление о возможной продуктивности человека и его способности успешно взаимодействовать в социуме, посредством собеседования маловероятно, если вы не профи высокого класса.
Нужно потратить на работу с кандидатом более 40 минут и применить множество приемов, для получения относительно достоверного понимания о личности и навыках специалиста, причем эти приемы не должны быть незаметны для вашего собеседника. В противном случае он просто не пойдет на тот уровень контакта, который необходим интервьюеру.
Малоформализованные диагностические методики не следует противопоставлять формализованным методикам. Как правило, они взаимно дополняют друг друга.
В полноценно оценке специалиста необходимо гармоничное сочетание тех или других методик. Так, сбору данных с помощью тестов должно предшествовать ознакомление с обследуемым, с этой целью могут быть использованы интервью, беседа, наблюдение. И для получения достоверных результатов одного собеседования не достаточно.

С помощью батареи профессиональных формализованных методик, можно получить достоверные результаты оценки исследуемого.
Вывод: для оценки определенный категории специалистов, интервью не является необходимым инструментом. Можно применить батарею профессиональных методик и получить качественный результат, которого будет достаточно, чтобы минимально снизить риски при оценке и приеме на работу специалиста дистанционным методом.
 

Автор: Зыкова Татьяна, ваш HR